Por Moisés Costa
As empresas têm investido em
gestão estratégica de pessoas, deixando cada vez mais de lado a ideia do RH
tradicional, que prioriza em sua atuação apenas as contratações, demissões e
pagamentos. A importância de valorizar o Capital Humano tem sido crescente nas
organizações de pequeno e grande porte, e na advocacia não pode ser diferente.
O maior bem de um escritório são seus profissionais e o conhecimento que cada
um agrega às suas atividades, e tratá-los com a devida importância contribui
para criação de um RH mais elaborado e moderno.
Uma estrutura moderna pode
contribuir para definição de práticas até então inexistentes em um escritório,
visando atrair e reter talentos. Uma prática muito comum, mas pouco explorada,
é o Programa de Treinamento, que por si só não atende às necessidades da
organização, muito menos contribui para expectativa do profissional. É preciso
haver desenvolvimento profissional, pois são situações distintas e
complementares.
O treinamento remete às questões
técnicas e mecânicas, e utiliza de procedimentos sistemáticos e organizados
direcionado as pessoas de nível não gerencial para obtenção de conhecimentos e
habilidades necessários para o desempenho de uma função definida, tendo seus
objetivos mais restritos e imediatos. Já o desenvolvimento remete a conceitos
filosóficos e conceituais, visando ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa
para seu crescimento profissional em determinada carreira ou com intenção de torná-lo
mais eficiente em sua função. Seus objetivos são de médio e longo prazo, com
intenção de preparar o profissional para assumir cargos mais complexos.
É preciso ampliar o programa de
treinamento ao universo de colaboradores e em tempo integral, e não só
pontualmente aos novos integrantes, pois deixará de lado o compartilhamento de
informações e experiências, necessário para o aprimoramento pessoal e
profissional. Treinamento exige tempo e dedicação dos superiores, e deve ser
visto como investimento e não como “perda de tempo”. O escritório deverá
destacar um ou mais gestores, que serão incumbidos de desenvolver os
colaboradores, atendendo aos objetivos já estabelecidos pela direção. Devem-se
definir os objetivos de cada função dentro das dependências, juntamente com um
plano de desenvolvimento atrelado a esses objetivos, e os gestores que
assumirão a responsabilidade na condução desses profissionais. Agir dessa forma
permite explorar o potencial de cada colaborador, não permitindo que a
qualidade do trabalho seja comprometida, pois nesse contexto a imagem do
escritório está em jogo, e não só a do profissional em questão.
O programa de treinamento e
desenvolvimento adequado requer um RH atento a outras questões que estão completamente
entrelaçadas, como: recrutamento e seleção criteriosos; definição de plano de
carreira e remuneração; programas de educação continuada; avaliação de
desempenho; mapeamento de competências; estabelecimento de rotinas e
procedimentos; feedback constante;
entre outras. Treinar e desenvolver profissionais requer entendimento da
cultura organizacional e de todas as rotinas que permeiam o negócio. O advogado
precisa conhecer melhor a instituição na medida em que ascende na hierarquia
para manter a qualidade do treinamento nos níveis superiores. Ou seja, a
preocupação com o treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser constante
na rotina do advogado, pois mesmo na condição de sócio terá que treinar seus
associados deixando-os aptos a assumirem as responsabilidades de seu posto no
futuro. De nada adianta a empresa estruturar bem o seu programa de treinamento,
envolvendo o RH para intermediar a operação, com estagiários e funcionários bem
selecionados e comprometidos com os valores da organização, se os profissionais
designados ao desenvolvimento desses jovens, não estiverem dispostos a atuarem
como verdadeiros mentores.
A sugestão para definição de um
plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas é iniciar com a elaboração de
manuais de procedimentos internos, onde o documento por si já oferece um norte
aos colaboradores com regras e procedimentos para desempenho de suas funções.
Em seguida, mapeando as rotinas internas e os fluxos de trabalho, consegue-se
estabelecer um plano de treinamento por etapas, priorizando as questões
introdutórias no desempenho das atividades e em seguida as questões mais
técnicas, sempre se preocupando com a formação desses profissionais. Essa
relação entre o mentor e o aprendiz exigirá um ciclo necessário para a melhoria
contínua, que é: Treinamento, Delegação, Monitoramento, Avaliação de
Desempenho e (Re)estabelecimento de Metas. O feedback será sempre um item fundamental nesse contexto e o
acompanhamento constante por parte do advogado se faz necessário, para
alinhamento e sinergia.
Por fim,
deve-se avaliar o desempenho dos colaboradores na intenção de obter informações
periódicas sobre o desenvolvimento desses profissionais, permitindo planejar a
evolução de seus conhecimentos e habilidades. Haverá sempre a necessidade de
atualizar os programas de treinamento e desenvolvimento, o que exigirá uma
continuidade por parte dos gestores e coordenadores do escritório em conjunto
com o RH.
